9. Marzo 2011 por Fabián Ramos.

Para sacar adelante nuestros proyectos personales, con demasiada frecuencia consumimos una enorme cantidad de energía. Realizamos esfuerzos titánicos que al final nos dejan exhaustos. Esfuerzos que no se corresponden con el resultado final que obtenemos. En muchos casos esto es una consecuencia lógica de la falta de previsión, de la desorganización, del descontrol, de la indecisión. Y, en no pocas ocasiones, es fruto de la ignorancia. Desconocemos cómo se pueden hacer las cosas para obtener mejores resultados sin necesidad de consumir tantas energías.
Para gestionar mejor nuestro tiempo debemos:
• Tomar conciencia de nuestra situación, lo que ya de por sí constituye un importante avance de cara a mejorar.
• Tener voluntad de cambio y adoptar la firme resolución de cambiar algunas conductas.
• Analizar de un modo sistemático y objetivo la manera en que lo utilizamos, de modo que podamos elaborar un diagnóstico preciso que nos permita identificar las verdaderas causas del problema.
• Conocer las diversas herramientas y técnicas de gestión del tiempo que tenemos a nuestra disposición.
• Diseñar nuestro propio plan de acción, una estrategia personalizada, perfilada a nuestra medida.
• Pasar a la acción, ponerlo en práctica, aplicando las nuevas técnicas, eliminando y sustituyendo aquellos patrones de conducta que se han mostrado ineficaces y resultan improductivos.
• Modificar nuestros hábitos y actitudes personales, con decisión y en la dirección deseada.
Introducir cambios en el uso y la gestión del tiempo precisa de un esfuerzo de análisis previo, y de la reeducación de algunos estilos y costumbres que normalmente están muy arraigados.

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9. Marzo 2011 por Fabián Ramos.

Los hij@s nacen para ser cuidados, amados y educados por nosotros, sus padres. Ahora bien, cuidar no significa “me lo debes”, amar no significa “me perteneces” y educar no significa “sólo mi camino es el correcto”.

El mejor regalo que podemos hacer a nuestros hijos es cuidarles sabiendo que nuestra labor de padres es dar sin medida, amarlos mientras están con nosotros e invitarles a volar dejando abierta la puerta, educarles para que su vida sea productiva y dichosa tal como ellos la habrán elegido aunque a veces den muchas vueltas para encontrarse.

Con el tiempo ya revertirá en otros, en el mundo, aquello que nosotros hemos volcado en nuestros retoños. De ahí la importancia de tomar conciencia sobre qué pensamos nosotros, si estamos satisfechos con nuestra vida, si sabemos cuidarnos y amarnos a nosotros mismos.

Ellos nos miran con lupa, aún cuando creemos que no lo hacen. Graban en su retina y en su memoria esos mensajes subliminales que vamos dejando caer a lo largo de nuestra convivencia: una mirada triste al mirar una foto, enfado al volver del trabajo, contradicción cuando algo cambia, … Estas cosas nos suceden, son emociones lícitas, momentos en los que podemos sentirnos abrumados. Ahora bien, la diferencia está en si es algo puntual, dejando salir la emoción a se conecta de forma permanente con un suceso de forma que instalemos una forma de ver las cosas un tanto sesgada. Darnos cuenta de dónde nos posicionamos y qué hacemos en ese tipo de situaciones es el primer paso para saber manejarlas de forma satisfactoria.

Cada uno de nosotros tiene una sabiduría interna, eso que yo llamo tu faro interior. Cuando somos niños nos permitimos actuar según sentimos y probar mil y una maneras de hacer las cosas, equivocarnos, levantarnos, pedir, ayudar. Es poco a poco, según crecemos que los estereotipos y los juicios van haciendo mella en nuestra persona, pasamos de vivir desde dentro a vivir según lo que sucede fuera de nosotros. Esto, a priori, es un paso necesario, ya que necesitamos crear esa encarnación adulta. Más tarde nos podremos encargar de dar un paso más allá de ella y trascenderla.

Ahora bien, en esa etapa de crecimiento, ¿cómo combinar enseñar y al mismo tiempo abrirse a dejarles crear? ¿Cómo enseñarles a escuchar a ese guía interno?

Supongo que como a mí, en ocasiones te dijeron que era imposible hacer algo que se te ocurrió. También pudieron decirte esos colores no combinan o esa mezcla de comida es ridícula. Y seguramente si ahora te pregunto qué sucedió cuando Dick Fosbury ideó una nueva forma de realizar el salto de altura, cómo cambió la forma de entender la moda con las creaciones de Coco Chanel y de dónde han surgido nuevos platos de los más famosos chefs y cocineros, me puedes decir que ellos tenían algún don especial. En realidad, la respuesta es porque tuvieron el valor de probar algo distinto en vez de seguir al resto, crearon, desvelaron sus propios dones y se salieron del camino marcado.

En mi caso concreto te diré que me costó mucho tiempo saltarmes los cánones y algunas normas establecidas, aunque otras sí. Probablemente, mi perseverancia y reconozco que parte de mi ego tuvieron mucho que ver. Cuando decidí comprar mi primera casa alguien me dijo literalmente que en mis circunstancias eso era imposible, no le hice caso y me la compré.

Déjales soñar, déjales crear. Y, además, proporciónales herramientas para hacerlo, revisando opciones, evaluando las consecuencias, aprendiendo a tomar decisiones. Se que cada día nos encontramos con esto y se los innumerables obstáculos que algunos nos van a poner para hacerlo, así es que siéntete feliz y reconocido si, al menos por hoy, puedes dar un paso más hacia este camino. Si crees en ello, el tiempo, la paciencia, la perseverancia harán el resto.

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27. Febrero 2011 por Fabián Ramos.

Os imagináis la responsabilidad del grupo, sin que exista la responsabilidad individual, y si la responsabilidad viene después del compromiso, lo mismo, no existe compromiso colectivo sin el compromiso individual previo.
Imaginemos un grupo, pongamos por ejemplo y ahora que está de moda, el Barça de Pep Guardiola, ¿Cómo consiguen los éxitos? , ¿Qué hace el entrenador?, ¿Cuál es la preocupación del entrenador? Si el grupo funciona y consigue los resultados es porque está comprometido como equipo y por ello puede ser mejor que la suma de sus individualidades. Evidentemente el compromiso del grupo hace que se sientan responsables de su trabajo como jugadores para poner el juego del equipo por delante, como primer criterio de actuación. Todo ello no sería posible sin la responsabilidad individual y el compromiso previo de participar con este objetivo marcado por el entrenador.
Por supuesto el equipo cuenta con grandes figuras, de todos conocidas, a su vez incluye otros jugadores que los hace mejores gracias al conjunto del equipo.
En todas las ruedas de prensa previas a los partidos, Pep Guardiola, anuncia que no hay que confiarse, que todos los partidos tienen su dificultad y no da por descontada la victoria. O sea que invita al equipo a luchar para ganar de nuevo.
Se puede traducir este comportamiento en las empresas y organizaciones, ¿Por qué no?, ¿Quién lo impide?, ¿Qué hace falta para que esto ocurra?, ¿Qué tenemos que hacer?, ¿Qué tenemos que aprender y desaprender?
Por supuesto, hace falta voluntad y un fuerte liderazgo reconocido, para lograr que individualmente, cada uno del equipo o grupo se identifique con el objetivo común, con la parcela del objetivo que atañe a su departamento y actividad. Con la identificación se logra el compromiso y por consiguiente la responsabilidad para actuar acorde aquel objetivo. Si esto se logra individualmente y hablamos del mismo objetivo, podemos advertir que del compromiso individual nacerá el colectivo y por consecuencia la responsabilidad como grupo para conseguir aquello que queremos. La responsabilidad colectiva, va hacer que el conjunto sea mejor que la suma de las individualidades, por buenas que sean, igual que en el Barça de Pep Guardiola.
El equipo de una empresa u organización no es diferente del equipo de fútbol, cada uno tiene su tarea, entre ellos se ayudan, cada uno con su responsabilidad dentro del equipo. En una empresa, así puede actuar el equipo directivo, y también cada uno de los departamentos o secciones.
Os invito a intentarlo, es posible. Tenemos un ejemplo público y hay otros muchos, de empresas que funcionan y tienen éxito.

Leer más artículos del coach Lluis Mª Gras en Servicoach

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18. Febrero 2011 por Fabián Ramos.

Desde Viernes, 4 de Marzo de 2011 hasta el Domingo, 5 de Junio de 2011 

La única certificación internacional en Coaching Asistido con Caballos que se otorga en colaboración con una escuela de coaching - TISOC.
La certificación consta de 5 partes:
1. FPC - Formación en el proceso de Coaching (Barcelona o Madrid)
2. FE - Fundamentos Equinos (Barcelona)
3. CAC 1 - Coaching Asistido con Caballos 1ª parte (Barcelona)
4. CAC 2 - Coaching Asistido con Caballos 2ª parte (Barcelona)
5. JS - Jornada de Supervisión (Barcelona)

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18. Febrero 2011 por Fabián Ramos.

Servicoach, web que se dedica a la promoción de los coaches ya tiene su canal en Facebook 
 
Consulta la página de Servicoach en Facebook donde podrás participar en un canal abierto de colaboración entre coaches y coachees y cualquier persona interesada en el crecimiento personal.

La dirección es http://www.facebook.com/pages/Servicoach/171422139569323

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19. Enero 2011 por Fabián Ramos.

Competencias del coach.

Elementos de la conversación en el Coaching.

Metodologías y Herramientas del Coaching Ejecutivo.

Factores y barreras en el Coaching.

Hechos, juicios y creencias.

Gestión del entorno empresarial.

Diseño de un plan de acción.

Más información en Servicoach

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12. Enero 2011 por Fabián Ramos.

Los próximos días 16, 17 y 18 de junio de 2011 ICF organiza en Madrid la Conferencia Europea de Coaching. Sin duda, ésta será la cita más importante del Coaching para el próximo año.

Mas información en 

http://www.coachingconferencemadrid2011.com/es/index.php

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12. Enero 2011 por Fabián Ramos.

Todos tenemos conciencia del impacto que nos produce cuando alguien opina sobre nosotros. Cualquier juicio que no percibimos como un elogio o halago, lo vivimos como una intromisión a nuestra intimidad y hasta como una amenaza o agravio. La conducta automática que surge en estos casos es cerrar nuestra escucha, activar nuestros mecanismos de defensa y levantar una muralla donde reboten los juicios que no son de nuestro agrado. Sin embargo, en muchas oportunidades, estas opiniones nos pueden posibilitar el darnos cuenta de algún área de incompetencia o de posible mejora y, por lo tanto, se pueden transformar en una puerta hacia el aprendizaje y la optimización de nuestro desempeño.

La forma de intercambiar opiniones con otras personas posee gran importancia en nuestras vidas y se torna en un elemento crítico para el buen funcionamiento de cualquier equipo de trabajo. Esto es así porque la competencia de dar y recibir juicios tiene alcances múltiples, ya que impacta en las relaciones y en la calidad de los vínculos y, por lo tanto, incide en la emocionalidad grupal, en los lazos de confianza y en la disposición para el accionar colectivo. Es por esto que el intercambio constructivo de opiniones entre los miembros de un equipo de trabajo, es un elemento vital para su buen funcionamiento y para el desarrollo y productividad del mismo.
Asimismo la competencia de brindar feedback de manera efectiva, es una de las herramientas esenciales para el desempeño del liderazgo. El líder debe asumir la responsabilidad del desarrollo de los miembros de su equipo y facilitar los procesos de aprendizaje y cambio, y en tal sentido una de las formas de llevar a cabo estas responsabilidades es a través de la entrega de sus opiniones acerca de su desempeño.

Dar feedback a los efectos de mejorar determinadas conductas o para superar situaciones problemáticas, es parte del rol de coach que debe realizar todo líder. El feedback no implica un juicio sobre las características de la persona, sino que debe estar basado en los comportamientos observables y poseer como objetivo ampliar la capacidad de acción y mejorar su efectividad.

Esta retroalimentación para la acción que brinda el líder a los miembros de su equipo, no es algo que sólo deba realizase una vez al año en la “evaluación de desempeño”, sino que es una herramienta de uso cotidiano que sirve para optimizar la perfomance de los integrantes del equipo. Todo feedback tiene como finalidad reforzar, mejorar o corregir la forma de hacer las cosas o los comportamientos de las personas.

Reforzar: Muchas veces se supone que el directivo sólo tiene que dar feedback ante un problema o inconveniente y, en realidad, esta herramienta sirve también para reforzar conductas positivas, motivar a los colaboradores y generar un efecto imitación en los otros integrantes del equipo. Además predispone emocionalmente a la persona para la oportunidad en que tenga que recibir un feedback destinado a modificar un comportamiento.

Mejorar o Corregir: El feedback en esta circunstancia apunta a optimizar la efectividad de las personas, en función de los parámetros y estándares establecidos y acordados por el equipo. Se constituye en un importante aporte que el líder brinda a sus colaboradores, ya que genera la posibilidad de que el individuo visualice sus áreas de mejora, aprenda de su propia práctica, capitalice sus errores y mejore su capacidad de acción.

Consideramos que para que un feedback logre el resultado esperado debe cumplir un conjunto de requisitos que podríamos resumir en un Decálogo del feedback efectivo:

1. El feedback debe tener como objetivo reforzar, mejorar o corregir algún comportamiento, pero nunca crear culpa en el destinatario. El feedback no es una crítica ni una reprimenda.
2. El feedback debe generar una emocionalidad que sea funcional para emprender acciones que optimicen el desempeño de la persona. En procura de este objetivo quien tenga que entregar el feedback debe elegir el momento oportuno y apropiado, y prepararse emocionalmente para tal evento. Debe encontrarse tranquilo y predispuesto a mantener la conversación y nunca utilizar esta circunstancia para agredir o realizar una descarga emocional.
3. El feedback debe estar debidamente contextualizado en el marco de las tareas compartidas y los objetivos consensuados. Se debe señalar el efecto y las consecuencias que produce el comportamiento que se pretende corregir o mejorar.
4. El feedback debe estar correctamente fundamentado (enfocado a un dominio específico, sustentado por hechos observables, con parámetros explícitos de medición y comparación). Se deben proveer ejemplos concretos de dos o tres situaciones específicas. Evitar descalificaciones y todo tipo de generalización
5. El feedback debe estar enfocado a las conductas o comportamientos y no a la identidad o a las características particulares de la persona.
6. El feedback debe plantear un razonamiento abierto que de cuenta de por qué se arriba a esa opinión y debe brindar el espacio para su discusión.
7. El feedback debe incluir la indagación que posibilite escuchar y entender el punto de vista del otro. Debe comparar su interpretación de los hechos con la explicación que de los mismos realiza la persona en cuestión y estar dispuesto a rever o modificar su opinión.
8. El feedback debe tender a fortalecer los vínculos y aumentar la autoestima del otro y nunca a satisfacer el ego de quien lo realiza.
9. El feedback debe estar enfocado al futuro y no al pasado. Se deben explicitar cuáles son los resultados que se pretenden alcanzar y cómo los mismos van a beneficiar a la persona y a la organización. Debe plantearse el cambio de comportamiento a través del pedido de conductas específicas.
10. El feedback debe finalizar con el compromiso acerca de las acciones a emprender.

Si bien destacamos la importancia del feedback en el ámbito laboral y especialmente en la tarea de conducción y liderazgo, podemos decir que es una competencia necesaria para todos los ámbitos de nuestra vida. Es importante que cuando sea oportuno y necesario sepamos brindarles feedback en forma efectiva a nuestros hijos, a nuestra pareja o a nuestros amigos y que también estemos predispuestos y disponibles a recibirlo.

Leer más artículos del Coach Oscar Anzorena en Servicoach

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9. Diciembre 2010 por Fabián Ramos.

Los Clientes Fanáticos son clientes que están tan emocionados con el servicio de un negocio que no sólo se lo cuentan a todos sus amigos y colegas, sino que los mandan y ayudan al negocio a cerrar la venta.
Un hecho alarmante en la vida de los negocios es que gastan seis veces más para atraer nuevos prospectos que lo que gastan en atender y servir a sus clientes existentes de modo que sigan con ellos. Sólo para agregar otro hecho alarmante, el 68% de los clientes que dejan una empresa lo hacen simplemente porque perciben indiferencia, no hicieron nada malo, pero la percepción del cliente es ¡que no les importó lo suficiente!
¿Cómo demuestras que no te importó lo suficiente? Bueno, puede ser de muchas pequeñas formas, te olvidaste de agradecerles, de recordar su nombre, de ofrecer ese extra, de sugerir ese accesorio que sería perfecto, enviar una tarjeta de cumpleaños o cualquiera de otras docenas de pequeñas indiferencias percibidas que tu competencia puede capitalizar.
Un Cliente Satisfecho se logra a través de un servicio satisfactorio pero un Cliente Fanático se logra mediante un servicio Memorable.
He aquí algunas sugerencias simples que puedes introducir en tu negocio hoy mismo, y que te ayudarán a mantener a tus clientes volviendo contigo, trayendo a sus amigos con ellos y gritando tu nombre diciéndole a la gente por qué, si ellos no están haciendo negocio contigo, ¡se están perdiendo de algo maravilloso!

• Envíales tarjetas de agradecimiento.
• Véndeles todo lo que necesitan para obtener el máximo beneficio de su compra.
• Usa sus nombres frecuentemente.
• Llámales sólo para asegurarse que todo está bien.
• Invítalos a ventas especiales para unos cuantos clientes privilegiados, excepcionales.
• Llámales cuando te llegue algo nuevo a tu tienda, que sabes que les gustará.
• Pregúntales por sus sugerencias de cómo podrías mejorar el servicio hacia ellos.
• Dales seguimiento una y otra vez.
• Promete poco y entrega más de lo que prometiste.
• Ofréceles un servicio extra que no esperen sin costo.

Otra sugerencia que hago a los dueños de las pymes es que registren los momentos de verdad que existen en su negocio. Un momento de verdad es todo aquel contacto que el cliente tiene con algún aspecto del negocio y que en base a ese contacto se forma una opinión de la calidad del producto ó del servicio.

Por ejemplo en una tienda de autoservicio los momentos de verdad pueden ser: cuando el cliente aparca, busca un carrito, busca las verduras, selecciona las verduras, pide ayuda, visita la carnicería, hace cola para pagar, paga, espera que le empaquen los productos, solicita su factura y sale del estacionamiento.
En cada momento de verdad debemos asegurarnos que el cliente tenga una experiencia memorable, no solo satisfactoria.

Leer más artículos del Coach Martín Arévalo en Servicoach

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18. Noviembre 2010 por Fabián Ramos.

Que estamos viviendo tiempos de cambio es evidente. Pero quizás no lo es tanto que estos tiempos desembocarán en una nueva manera de hacer y de relacionarse en el mundo de la empresa. Como bien dice Raimon Samsó en El Código del dinero, se está acabando la “seguridad” que nos proporcionaba una empresa, aquella que nos pagaba a final de mes y para la que, unas veces contento y muchas otras no, nos levantábamos cada mañana para cumplir con nuestra obligación de empleados.

Es tiempo de cambio. Tiempo en el que están iniciando su actividad muchas microempresas, muchos profesionales con experiencia y conocimientos en un área específica, que deciden montar su propia empresa con lo que saben hacer. Llega el tiempo de la cooperación y de dejar atrás la competencia para crear una red de relaciones con profesionales del mismo sector o sectores afines donde las reglas del juego son ganar-ganar. Para ello es necesario rodearse de personas con las que se puedan compartir valores similares, parecidas formas de entender la vida profesional, y porqué no personal, y que encajen con tu sistema de creencias.
Esta nueva forma de relacionarse cooperando es la que imperará en un sistema donde se ha tocado fondo y de donde la única manera de salir de él es poniendo encima de la mesa nuestros valores y lo que realmente somos como factor diferencial y de éxito.

Pero no sólo eso, sino que para que un emprendedor tenga éxito es necesario que defina claramente lo que quiere ser “de mayor”, es decir, cuál es su objetivo a largo plazo. Porque si no sabe lo qué quiere ser, ¡cómo va a saber si ha llegado o no! Y no sólo eso sino: ¿Cuál es el objetivo a un año vista? ¿Y a seis meses? ¿Dónde quieres estar dentro de tres meses? Si no empezamos por definir claramente estos objetivos, difícilmente tendremos éxito en nuestra empresa.
Pero hay otra pregunta que poca gente que emprende se hace: de la manera que me he planteado iniciar mi actividad: ¿maximizo todo mi potencial? , ¿Estoy guardando dentro de mí cosas importantes que debería sacar? ¿Estoy aprovechando todos mis recursos? ¿Puedo hacer algo mejor de lo que lo estoy haciendo?
Tanto para definir objetivos como para maximizar tu potencial es en lo que te puede ayudar un coach, entre otras cosas, saber quién eres ahora, quién quieres llegar a ser, cómo lo vas a hacer y cómo sabrás que lo has conseguido.

Leer más artículos del Coach David Alonso García en Servicoach

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